ALTA Y TRAMITACIÓN CONTRATOS DE SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR

NOVEDADES INTRODUCIDAD POR EL REAL DECRETO-LEY 16/2022, DE 6 DE SEPTIEMBRE, PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AL SERVICIO DEL HOGAR.

El pasado 6 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 16/2022. Dicho Real Decreto supone una serie de modificaciones legales en relación a la regulación de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras al servicio del hogar que pasamos a explicar a continuación. La reforma afecta a todos los contratos en vigor y los que se firmen a partir de ahora.

Nuevo acceso al desempleo

Una de las principales novedades legislativas a destacar es que las personas trabajadoras del hogar podrán acceder a la prestación por desempleo y a los pagos del FOGASA en el caso de que su empleador se declare insolvente y se queden sin cobrar su sueldo. Es por ello que será obligatorio para las familias cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) a partir del 1 de octubre de 2022 si la relación laboral es de al menos 60 horas mensuales y a partir del 1 de enero de 2023 en todos los casos.

Para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.

Igualmente, se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial para la primera empleada contratada por cada hogar

Además, se van a incrementar los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio, lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios. Los requisitos de estas bonificaciones se fijarán reglamentariamente.

La norma, además, anuncia la modificación de las bases de cotización para 2023, cuyas cuantías concretas de cotización se aprobarán en los Presupuestos Generales del Estado de ese año.

Alta obligatoria para todas las empleadas de hogar

Hasta ahora, en el caso de que la prestación de servicios en el hogar familiar fuera inferior a 60 horas mensuales, podía pactarse con el trabajador que la obligación de alta y cotización el Sistema de Seguridad Social, lo realizara el propio trabajador, sin embargo el Real Decreto-Ley termina con dicha posibilidad estableciendo que, a partir del día 1 de enero de 2023, los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios en todos los supuestos e independientemente de las horas trabajadoas, eliminándose la posibilidad de que sean los trabajadores los que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.

Límites de acceso a FOGASA

Como hemos avanzado, los trabajadores del servicio de hogar familiar acceden desde el 1 de octubre a la protección del FOGASA, en su caso la cuantía de la indemnización que procede abonar al FOGASA en el caso de que su empleador se declare insolvente y se queden sin cobrar su sueldo se calculará a razón de doce días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite máximo de seis mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

DESAPARECE LA FIGURA DEL DESISTIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL

Otra novedad y probablemente la más importante es que se elimina la figura del desistimiento, que permitía el despido sin causa y, por tanto, sin las garantías del despido para tales situaciones al permitir prescindir de las personas trabajadoras del hogar sin justificar causa alguna, y abaratando así los costes del despido.

A partir de ahora se deberán acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato con las personas empleadas extendiendo, por tanto, la protección frente al despido.

Así se recogen como causas que pueden justificar la extinción, además de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, las siguientes:

1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida: como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora.

1. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar: como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar.

1. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de 20 días. En los demás supuestos el preaviso será de 7 días. La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

De incumplirse tales requisitos, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el ET, es decir, que en este caso se deberá indemnizar a la persona trabajadora en función de la legislación ordinaria, y que, desde el año 2012, equivale a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. (Hasta ahora correspondían 20 días por año trabajado de indemnización máxima legal)

PRESUNCIÓN DE CARÁCTER INDEFINIDO

Se establece que la presunción del carácter indefinido de la relación laboral se producirá cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la duración del mismo.

Es decir, se establece que es obligatorio un contrato firmado por escrito en todos los casos, puesto que hasta ahora podía ser verbal en trabajos de menos de cuatro semanas.

Asimismo, con esta modificación se garantiza que la persona trabajadora reciba información acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato sea cual sea la duración del mismo, incluyendo, entre otros, dichos extremos:

1. Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
2. La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
3. El régimen de las pernoctas de la persona empleada de hogar en el domicilio familiar, en su caso.

Siendo estas las principales novedades nos encontramos actualmente ante un nuevo escenario en el cual desde el 1 de enero de 2023 todas las personas empleadas de hogar deberán ser dadas de alta en seguridad social por las familias sin excepción.

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